Cosa devi sapere per diventare un eroe dell’innovazione

La realtà

La creazione di organizzazioni profondamente innovative deve sostituire la visione più semplicistica della creazione di organizzazioni tecnicamente innovative, ma che perpetuano una cultura aziendale tossica e distruttiva. Troppo spesso questo viene ignorato finché non ci sono conseguenze legali, finanziarie o di pubbliche relazioni a portata di mano. Di conseguenza, l’innovazione nella gestione del rischio del marchio deve ancora, nella maggior parte delle aziende, espandersi oltre questo quadro limitato per valutare e affrontare problemi tossici e distruttivi. La gestione del rischio del marchio è ancora vista principalmente attraverso la lente dell’avversione al rischio e dell’esposizione alla responsabilità legale e l’innovazione è per lo più intesa esclusivamente attraverso la lente delle innovazioni tecnologiche. È così che i punti ciechi evidenti rimangono presenti nella mentalità culturale e si istituzionalizzano. In alternativa, coloro che abbracciano l’importanza dell’inclusione della diversità nella promozione di culture organizzative innovative ne traggono vantaggio.

  • L’85% dei CEO le cui organizzazioni hanno una strategia di diversità e inclusione vissuta afferma che ha migliorato le prestazioni.

  • Le organizzazioni altamente inclusive si considerano migliori del 170% in termini di innovazione

  • Migliorare le culture organizzative significa ridurre l’assenteismo dei dipendenti

  • Queste organizzazioni hanno anche una maggiore fidelizzazione dei dipendenti

  • La promozione intenzionale dell’inclusione rende le aziende il 45% più propensi ad aumentare la quota di mercato.

Step Up: Ostacoli e sfide

L’innovazione richiede la capacità di vedere le cose in modo inaspettato. L’unione di prospettive uniche provenienti da contesti diversi, spesso è il catalizzatore per soluzioni lungimiranti, e questo è il luogo in cui è richiesta l’inclusione della diversità. Inoltre, la ricerca mostra che l’innovazione richiede un ambiente in cui tutte le idee possano essere considerate indipendentemente dalla loro fonte. I problemi di opposizione in genere si manifestano come azioni legali e vergogna pubblica sui social media a seguito di individui all’interno di un’organizzazione che agiscono in base ai propri pregiudizi personali. Nonostante abbiano politiche che denunciano discriminazioni e pregiudizi, aziende come Hilton, Starbucks e Toyota hanno tutte pagato molto quest’anno… sia in termini di dollari effettivi sia in termini di capitale sociale perso che i marchi avevano costruito nei decenni precedenti. Allo stesso tempo, anche alcuni dei promotori e degli agitatori dell’industria tecnologica sono stati detronizzati da segnalazioni e accuse di cattiva condotta e discriminazione sessuale.

Allora perché lo vediamo ancora e ancora da aziende che vantano politiche che promuovono l’inclusione e il rispetto?

Perché le persone all’interno della loro organizzazione, quelle che letteralmente definiscono che cos’è l’organizzazione in termini reali, non sono state in grado (in troppi casi) di identificare i propri pregiudizi personali e scegliere una linea d’azione migliore per sperimentare la trasformazione della crescita personale.

Quello che abbiamo avuto sono culture imprenditoriali modellate da società ancora alle prese con eredità di oppressione ed esclusione.

Costo dello status quo rispetto all’innovazione

Perché le decisioni aziendali sono guidate, in molti casi, principalmente dalla redditività e dall’avversione al rischio. Questo fa parte del difetto di quell’approccio alla gestione del rischio del marchio e una ragione per cui l’innovazione è così necessaria prima piuttosto che dopo.

C’è stato un esperimento in cui un curriculum con un nome dal suono nero ha ricevuto la metà delle richiamate dello stesso curriculum con un nome dal suono bianco, anche quando è stato inviato a società con una forte reputazione di diversità. La tecnologia ha reso il mondo più piccolo e in molti casi ha anche aumentato la trasparenza. Poiché è stato chiaramente stabilito che prospettive diverse sono fondamentali per l’innovazione, qual è il valore da conquistare quando la discriminazione è sostanzialmente normalizzata?

“C’è un prezzo da pagare per la discriminazione sul posto di lavoro: 64 miliardi di dollari.

Tale importo rappresenta il costo annuale stimato per la perdita e la sostituzione di oltre 2 milioni di lavoratori americani che lasciano il lavoro ogni anno a causa di iniquità e discriminazione”.

Bene, Michele. “La discriminazione della forza lavoro costa alle aziende 64 miliardi di dollari ogni anno”

Ciò che è più difficile da accertare sono gli impatti sugli individui discriminati. Le increspature messe in moto continuano come risulta evidente dallo stato attuale delle cose. Guardando indietro al settore tecnologico che è in genere il luogo in cui le persone si rivolgono per avere un’idea di ciò che è in prima linea nell’innovazione. Ci sono conseguenze inquietanti, oltre l’ovvio, per la cultura tecnologica tossica e discriminatoria che si nota in luoghi come la Silicon Valley.

“Se non lo facciamo ora, tutti questi pregiudizi e discriminazioni verranno riscritti negli algoritmi, nell’intelligenza artificiale e nell’apprendimento automatico che stanno alimentando la tecnologia del futuro. Già, la tecnologia di riconoscimento facciale è fondamentalmente sessista e razzista. Non lo fa Riconosce le donne e le persone di colore nello stesso modo in cui riconosce gli uomini bianchi. Questo è un grosso problema”.

McGrane, Claire. Emily Chang sulla “Brotopia” della Silicon Valley e su come le aziende possono affrontare una cultura tossica

Il passato è connesso al presente. Oggi è quella la base per il lungo periodo. e poiché la risposta di diversi leader è di solito un approccio con un cerotto, il progresso è stato lento e doloroso. La verità è che i cuori e le menti non possono essere legiferati da forze esterne, le nuove politiche e le leggi avranno limiti dolorosi. Il percorso da seguire è profondamente personale poiché i risultati qui menzionati emergono tutti da un posto profondamente personale all’interno delle persone interessate.

La soluzione

La soluzione semplice inizia con i leader. I leader intelligenti devono abbracciare l’innovazione personale per dare l’esempio. Le dichiarazioni politiche o la formazione sulla diversità che peggiorano le cose o forniscono rimedi a breve termine non passano più come soluzioni. Troppi studi hanno dimostrato che questi approcci non funzionano. Ma un leader che mostra il coraggio di intensificare l’innovazione personale può coltivare una cultura organizzativa significativamente innovativa che sembra aumentare naturalmente la quota di mercato, lanciare prodotti e servizi che guidano il tuo settore e svolgere un ruolo vitale nella creazione di un mondo migliore.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *