Leadership attraverso la responsabilità: i 5 elementi essenziali

Così tanti problemi sul posto di lavoro, dalle prestazioni lavorative e dal coinvolgimento dei dipendenti, alla promozione dei risultati aziendali, alla fedeltà dei clienti e alla redditività, potrebbero essere facilmente risolti se un numero maggiore di manager si impegnasse a ritenere se stessi e il proprio team responsabili. Responsabilità per alcuni sembra essere una parolaccia che porta a un basso morale dei lavoratori. Alcuni lo vedono come una forma di bullismo sul posto di lavoro, ma non c’è niente di più lontano dalla verità.

La parola responsabilità è spesso definito in modo impreciso e applicato in modo inefficace. Sul posto di lavoro, la responsabilità è definita come l’atto di ritenere gli altri responsabili o responsabili delle loro azioni (bene o male), per prestazioni lavorative esemplari e per il raggiungimento di risultati aziendali. La responsabilità non è demoralizzare i membri del personale per il gusto di farne un punto o un esempio. Non sta dirigendo i membri del personale in modo condiscendente, o per paura e intimidazione.

La responsabilità consiste nel definire le aspettative, comunicarle chiaramente e quindi ritenere te stesso e tutti coloro che rientrano nella tua sfera di influenza responsabili di soddisfare costantemente le aspettative stabilite. La responsabilità è un processo, con un inizio e una fine. Non si tratta di dire alle persone cosa ti aspetti che facciano, per poi passare rapidamente alla cosa successiva.

Mentre viaggio per il paese condividendo le basi per costruire l’efficacia della leadership, sottolineo costantemente l’importanza della leadership e della responsabilità dei dipendenti nel creare una cultura di sostegno del servizio, delle prestazioni e dell’eccellenza operativa. Mentre molti leader sono fortemente d’accordo con me, pochi sanno cosa è necessario per garantire la responsabilità sul posto di lavoro. Ci sono cinque passaggi specifici per ritenere i dipendenti responsabili dell’eccellenza. Crescendo come un giovane manager, i miei mentori hanno dimostrato questi cinque passaggi con un livello così alto di intensità, sincerità e finezza che non avevo altra scelta che accettare la responsabilità personale per guidare l’eccellenza.

Passaggio 1: definire chiaramente l’aspettativa o lo standard – Le persone non possono essere ritenute responsabili per ciò di cui non sono state informate. Non dare per scontato che i dipendenti sappiano che aspetto ha un buon lavoro. Dipingi l’immagine chiarendo, dettagliando e delineando ciò che ti aspetti. Tieni presente che non chiarisci le aspettative dopo che qualcosa è andato storto, a quel punto dovresti rafforzarle. Ecco un esempio di ciò di cui sto parlando: l’eccellenza in un ufficio alla reception significa che il posto di lavoro è immacolato, immacolato; le telefonate ricevono risposta entro tre squilli (e con un sorriso); i dipendenti sono vestiti in modo appropriato, portando la propria targhetta con il nome; ogni visitatore che entra nell’area reception riceve immediatamente un caloroso e cordiale saluto, utilizzando il proprio nome quando e se possibile.

Passaggio 2: coinvolgere il personale negli sforzi per alzare il livello – Una volta definite le aspettative, queste dovrebbero essere condivise con i dipendenti durante le riunioni dipartimentali. Quindi ai membri del personale dovrebbe essere data l’opportunità di esprimere le loro opinioni o preoccupazioni riguardo al nuovo standard. Per garantire chiarezza e ottenere buy-in, poni domande come: Pensi che possiamo raggiungere questo nuovo standard? Cosa credi possa ostacolarti? Quali potenziali ostacoli potremmo incontrare? Di cosa abbiamo bisogno (es. strumenti, risorse, formazione) per soddisfare costantemente il nuovo standard o le nuove aspettative? A lungo termine, dare ai dipendenti l’opportunità di esprimere le proprie preoccupazioni aumenterà il loro impegno e il supporto del nuovo standard o aspettativa. Dimostra che ci tieni, apprezzi le loro opinioni e dimostra che ti impegni a renderle partecipi della soluzione e non stai semplicemente forzando loro il nuovo standard in gola.

Passaggio 3: integrare il nuovo standard – Ora è il momento che tutte le discussioni, il brainstorming e la condivisione di idee e migliori pratiche si trasformino in azione. Per creare responsabilità, lo standard o le aspettative appena concordati devono essere completamente integrati in ogni aspetto dell’ambiente di lavoro, per includere il processo di formazione e sviluppo, i criteri di revisione delle prestazioni e tutti i sistemi e processi di lavoro applicabili. Ciò dimostra che sei scrupoloso, meschino e hai in mente una strategia di sostenibilità. E indovina cosa? Il tuo team dovrebbe essere coinvolto al 100% in questo processo, per costruire il lavoro di squadra, il cameratismo e per farli sentire come preziosi contributori al successo dell’organizzazione.

Passaggio 4: impostare le misurazioni per quantificare il successo – Utilizzare indicatori o misurazioni chiave interni per valutare l’efficacia del team nel seguire e sostenere il nuovo standard o aspettativa. Gli indicatori chiave potrebbero includere i risultati dei sondaggi sulla soddisfazione dei clienti e dei dipendenti, i rapporti sulla produttività o persino i risultati sul turnover del lavoro. Se la tua azienda non dispone di un processo in atto per misurare indicatori chiave come questi, collabora con il tuo team per creare una scorecard semplicistica che tutti possano comprendere e supportare.

Passaggio 5 – Riconosci il successo e allenati per migliorare le prestazioni – Considerare prioritario riconoscere e premiare regolarmente i dipendenti che esemplificano costantemente il nuovo standard o le nuove aspettative. Questo non solo li incoraggia a continuare il buon lavoro, ma stabilisce anche lo standard in base al quale tutti dovrebbero essere misurati. E non trascurare quei dipendenti che scendono al di sotto dello standard non soddisfacendo costantemente le aspettative sulle prestazioni. Impegnarsi in coaching e consulenza di routine, lavorando con loro su un piano di miglioramento per aiutarli a raggiungere il successo.

All’inizio della mia carriera come manager, spesso mi sono reso conto che i dipendenti non erano all’altezza delle mie aspettative nel loro lavoro. All’inizio pensavo bastasse dire loro quello che ci si aspettava, ma ragazzo mi sbagliavo. È stato solo quando ho iniziato a modellare le azioni e i comportamenti dei miei mentori che sono stato in grado di guidare il successo e la responsabilità generale all’interno del mio team.

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