Padronanza personale – La prima disciplina delle organizzazioni di apprendimento

Nel mio ultimo articolo ho scritto delle organizzazioni di apprendimento e delle cinque discipline che, quando completamente integrate, trasformeranno un’organizzazione in un’organizzazione di apprendimento. Questo articolo è dedicato alla prima di queste cinque discipline, la padronanza personale. La padronanza personale è la base su cui si basa l’apprendimento organizzativo.

Che cos’è la padronanza personale?

La padronanza personale, come definita da Peter Senge, è “la disciplina della crescita e dell’apprendimento personali”. (La quinta disciplina, p. 141.) Non è solo competenza e capacità o crescita spirituale. Si tratta di creare un futuro desiderato e andare verso di esso. Le persone con alti livelli di padronanza personale sono abili nel creare una visione personale e nel valutare accuratamente la loro realtà attuale rispetto a quella visione. Il divario tra la realtà attuale e la visione personale li spinge in avanti. Questo divario viene spesso definito “tensione creativa”. La padronanza personale consiste nel generare e sostenere la tensione creativa e nel vivere comodamente con quella tensione.

Quindi, come si riconoscono gli individui con un alto livello di padronanza personale? Di seguito è riportato un elenco delle caratteristiche di tali individui:

  • Hanno uno speciale senso di scopo: una chiamata.
  • Valutano accuratamente la loro realtà attuale; in particolare, riconoscono rapidamente ipotesi imprecise.
  • Sono abili nell’usare la tensione creativa per ispirare il loro progresso.
  • Vedono il cambiamento come un’opportunità.
  • Sono profondamente curiosi.
  • Danno un’alta priorità alle connessioni personali senza rinunciare alla loro individualità.
  • Sono pensatori sistemici, cioè si vedono come una parte in un sistema più ampio.

Queste persone espandono continuamente la loro capacità di creare il futuro desiderato. In tal modo, creano il potenziale per un notevole sviluppo di capacità organizzative, un potenziale che può essere realizzato solo integrando tutte e cinque le discipline dell’apprendimento organizzativo.

In che modo gli individui sviluppano la padronanza personale?

Lo sviluppo della padronanza personale è un processo che dura tutta la vita e non è mai troppo tardi per iniziare. Gran parte di ciò che deve accadere ha a che fare con il cambiamento del modo in cui pensiamo e come vediamo il mondo in cui viviamo e lavoriamo. Ecco alcune cose da provare:

 

  • Pensare in modo sistematico: quando incontri un risultato inaspettato o indesiderabile, prova a pensare a quali processi hanno permesso che si verificasse quel risultato, piuttosto che cercare qualcuno da incolpare. Pensare in modo sistematico significa guardare al tutto e alle relazioni tra le singole parti. Si tratta anche di cercare modelli nel tempo, piuttosto che scattare una rapida istantanea.
  • Valutare la realtà attuale: per essere efficaci nel valutare la realtà attuale, è necessario essere molto consapevoli delle ipotesi che si fanno sulle situazioni esistenti. Questi presupposti modellano, e talvolta offuscano, la nostra visione della realtà. Valutare la realtà attuale richiede una grande riflessione sui propri processi di pensiero e la capacità di riconoscere i propri presupposti.
  • Bilanciare il patrocinio con l’indagine: la maggior parte di noi è abituata ad entrare in una discussione con le nostre difese saldamente in posizione. Ciò significa che spesso non sentiamo quello che dicono gli altri. Bilanciando l’advocacy con l’indagine, ci prendiamo tanto tempo per capire i punti di vista degli altri quanto per spiegare il nostro punto di vista. Coloro che sono esperti nella padronanza personale sonderanno delicatamente fino a comprendere completamente un punto di vista diverso mentre invitano gli altri a mettere in discussione le proprie prospettive e processi di pensiero.
  • Creazione di un significato condiviso: la creazione di un significato condiviso porta il punto precedente al livello successivo. Implica la ricerca di un terreno comune all’interno di varie prospettive e l’ampliamento della comprensione di tutti i soggetti coinvolti. Le persone con alti livelli di padronanza personale capiscono che hanno solo un pezzo del puzzle e solo indagando sui punti di vista degli altri quei pezzi del puzzle possono iniziare a combaciare e prendere forma in un’immagine più chiara della realtà attuale.

 

Ognuna delle tecniche di cui sopra può richiedere una vita per padroneggiarla. Infatti non si “arriva” mai veramente; c’è sempre qualcosa di nuovo da imparare. Pertanto, è importante iniziare con piccoli passi incrementali. Non importa da dove inizi, solo che inizi da un punto in cui puoi sentire il progresso e il successo.

In che modo le organizzazioni possono promuovere la padronanza personale?

Le organizzazioni devono avere persone a tutti i livelli capaci di padronanza personale per diventare organizzazioni di apprendimento di successo. È importante ricordare, tuttavia, che questa è una questione di scelta. Non può essere dettato dall’alto. Gli sforzi per farlo si ritorceranno contro poiché i dipendenti probabilmente svilupperanno una “visione personale” che pensano che il capo voglia sentire.

La cosa più importante che un’organizzazione può fare per aiutare i dipendenti a sviluppare la padronanza personale è creare un ambiente favorevole alle attività individuali. Ecco alcune idee per farlo:

  • Incoraggiare l’indagine e la curiosità: nella maggior parte delle organizzazioni le persone vengono premiate per trovare soluzioni e non per porre domande di indagine. Il problema è che un’organizzazione spesso si accontenta della soluzione rapida piuttosto che prendersi il tempo necessario per comprendere veramente la natura del problema. Incoraggiare i dipendenti ad approfondire la natura dei problemi, in particolare quelli ricorrenti.
  • Incoraggiare i dipendenti a sfidare lo status quo: i nuovi dipendenti sono particolarmente bravi a farlo perché non hanno una storia con l’organizzazione e non sono ancora assimilati alla sua cultura. Approfitta della loro nuova prospettiva e incoraggia i dipendenti veterani a fare lo stesso. I risultati saranno contagiosi.
  • Cambia le tue ipotesi su ciò che motiva i tuoi dipendenti: la maggior parte delle organizzazioni, che lo ammettano o meno, utilizza incentivi esterni (denaro, riconoscimento, paura) per motivare i propri dipendenti. La padronanza personale è tutta una questione di motivazione interna e, nelle giuste condizioni, fiorirà. Creare un ambiente coerente con la convinzione che la maggior parte dei dipendenti sia auto-motivata e voglia fare del proprio meglio.
  • Sii un modello: è importante che i leader organizzativi pratichino la propria padronanza personale. Impostando un esempio, invierai il messaggio che questo è importante.
  • Prendi un impegno a lungo termine: la padronanza personale non è un singolo evento o un seminario di un giorno. Inoltre non è un processo preciso. Fai ogni sforzo per essere flessibile nell’aiutare i dipendenti a sviluppare la padronanza personale e rendersi conto che i guadagni saranno incrementali nel tempo.

Creando un ambiente sicuro e di supporto in cui i dipendenti possono sviluppare la loro padronanza personale, li stai aiutando a generare quella tensione creativa che li spingerà avanti e alla fine farà muovere l’organizzazione lungo il percorso per diventare un’organizzazione di apprendimento.

Nel prossimo articolo mi concentrerò sulla seconda disciplina delle organizzazioni di apprendimento, i modelli mentali.

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